Μισθολογική διαφάνεια από την 1η Νοεμβρίου 2026: Τι αλλάζει στις προσλήψεις, στους μισθούς και στις συλλογικές συμβάσεις – Παραδείγματα για επιχειρήσεις κάθε μεγέθους

Πώς θα καθορίζονται οι αμοιβές, τι πρέπει να γνωρίζει ο υποψήφιος πριν από την πρόσληψη, ποιες ερωτήσεις απαγορεύονται και πώς ασκείται το δικαίωμα ενημέρωσης των εργαζομένων.

Αναλυτικά παραδείγματα για επιχειρήσεις έως 49, από 50 έως 99, από 100 έως 149, από 150 έως 249 και από 250 εργαζομένους και άνω.

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 τίθενται σε ισχύ οι σχετικές διατάξεις του ν. 5316/2026 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Οι νέες ρυθμίσεις αφορούν τόσο τους εργαζομένους όσο και τους υποψηφίους για εργασία. Οι επιχειρήσεις καλούνται να οργανώσουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, να χρησιμοποιούν αντικειμενικά κριτήρια για τον καθορισμό των αποδοχών και να εξασφαλίζουν πρόσβαση στις πληροφορίες που προβλέπει ο νόμος.

Ιδιαίτερη σημασία αποκτούν οι διαδικασίες πρόσληψης. Οι υποψήφιοι δικαιούνται να ενημερώνονται εγκαίρως για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και για τη συλλογική σύμβαση που εφαρμόζεται στη θέση, ενώ οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να ζητούν πληροφορίες για τους μισθούς που λαμβάνουν σήμερα ή λάμβαναν στο παρελθόν.

Παράλληλα, οι ήδη απασχολούμενοι αποκτούν δικαίωμα έγγραφης πληροφόρησης για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο σε κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Οι βασικές υποχρεώσεις διαφάνειας δεν εξαρτώνται από το μέγεθος της επιχείρησης. Αντίθετα, οι υποχρεώσεις περιοδικής αναφοράς του μισθολογικού χάσματος διαφοροποιούνται ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων.

1. Τι σημαίνει μισθολογική διαφάνεια

Η μισθολογική διαφάνεια αποσκοπεί στη δημιουργία σαφών κανόνων για τον καθορισμό και την εξέλιξη των αποδοχών, ώστε να περιοριστούν οι αδικαιολόγητες διαφορές μεταξύ γυναικών και ανδρών.

Η νομοθεσία δεν επιβάλλει ίδιους μισθούς σε όλους τους εργαζομένους. Επιτρέπει διαφορετικές αμοιβές όταν αυτές στηρίζονται σε αντικειμενικά, συναφή και τεκμηριωμένα κριτήρια, τα οποία εφαρμόζονται με τρόπο ουδέτερο ως προς το φύλο.

Τέτοια κριτήρια μπορεί να είναι:

- Οι απαιτούμενες γνώσεις, δεξιότητες και επαγγελματικά προσόντα.

- Η πολυπλοκότητα των καθηκόντων και η προσπάθεια που απαιτείται.

- Η ευθύνη για ανθρώπους, οικονομικούς πόρους, εξοπλισμό ή αποφάσεις.

- Οι συνθήκες εργασίας.

- Η συναφής προϋπηρεσία, η αρχαιότητα και η απόδοση, εφόσον χρησιμοποιούνται με αντικειμενικό και συνεπή τρόπο.

Η αξιολόγηση δεν περιορίζεται στον τίτλο της θέσης. Δύο εργαζόμενοι με διαφορετικές ειδικότητες μπορεί να εκτελούν εργασία ίσης αξίας, εάν οι απαιτήσεις, οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας είναι συγκρίσιμες.

Συνεπώς, μια επιχείρηση πρέπει να μπορεί να εξηγήσει γιατί δύο θέσεις αμείβονται διαφορετικά και να τεκμηριώσει ότι η διαφορά δεν συνδέεται με το φύλο του εργαζομένου.

2. Τι αλλάζει πριν από την πρόσληψη – Τι δικαιούται να γνωρίζει ο υποψήφιος

Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά το στάδιο πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.

Ο υποψήφιος δεν χρειάζεται πλέον να προχωρά σε μια διαδικασία επιλογής χωρίς να γνωρίζει το μισθολογικό πλαίσιο της θέσης. Ο εργοδότης οφείλει να του παρέχει πληροφορίες για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, καθώς και για τις διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας που εφαρμόζονται στη συγκεκριμένη θέση, όπου υπάρχουν.

Οι πληροφορίες πρέπει να δίνονται σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, όταν δεν πραγματοποιείται συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.

Μπορούν να περιλαμβάνονται στην αγγελία, σε ανακοίνωση πρόσληψης, σε ηλεκτρονική επικοινωνία ή να παρέχονται με άλλο πρόσφορο τρόπο. Η σχετική ρύθμιση δεν επιβάλλει αποκλειστικά τη δημοσίευση του μισθού μέσα στην αγγελία, αλλά απαιτεί έγκαιρη ενημέρωση του υποψηφίου.

■ Τι μπορεί να ζητήσει ο υποψήφιος

Ο υποψήφιος μπορεί να ζητήσει:

1. Τον αρχικό μισθό ή το μισθολογικό εύρος της θέσης.Για παράδειγμα, εάν η αμοιβή κυμαίνεται από 1.400 έως 1.700 ευρώ μικτά τον μήνα, μπορεί να ζητήσει να ενημερωθεί για αυτό το εύρος και για τα κριτήρια που καθορίζουν την αρχική κατάταξη.

2. Τα κριτήρια με βάση τα οποία προσδιορίζεται η προσφερόμενη αμοιβή. Ενδεικτικά, εάν λαμβάνονται υπόψη η συναφής προϋπηρεσία, οι πιστοποιήσεις, οι αρμοδιότητες και οι απαιτήσεις της θέσης.

3. Πληροφορίες για την εφαρμοζόμενη συλλογική σύμβαση εργασίας, εφόσον η θέση υπάγεται σε τέτοια σύμβαση.

4. Διευκρινίσεις για το περιεχόμενο της προσφοράς, όπως ποιο μέρος αφορά σταθερές αποδοχές και ποιο ενδεχόμενη μεταβλητή αμοιβή, ώστε να κατανοεί τι ακριβώς του προσφέρεται.

Το δικαίωμα ενημέρωσης δεν σημαίνει ότι ο υποψήφιος μπορεί να απαιτήσει να πληροφορηθεί τον ατομικό μισθό συγκεκριμένου άλλου εργαζομένου ή να λάβει ολόκληρο το μισθολογικό αρχείο της επιχείρησης.

■ Τι απαγορεύεται να ρωτήσει ο εργοδότης

Η νέα ρύθμιση απαγορεύει στον εργοδότη, καθώς και σε όποιον ενεργεί για λογαριασμό του στη διαδικασία πρόσληψης, να ζητά από τον υποψήφιο πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό του, είτε πρόκειται για την τρέχουσα είτε για προηγούμενη εργασιακή σχέση.

Επομένως, δεν επιτρέπεται να τίθενται ερωτήσεις όπως:

- «Πόσα χρήματα παίρνετε σήμερα;»

- «Ποιος ήταν ο μισθός σας στην προηγούμενη εταιρεία;»

- «Πόσο μπόνους παίρνατε στον προηγούμενο εργοδότη σας;»

- «Μπορείτε να μας στείλετε την προηγούμενη μισθοδοσία σας για να υπολογίσουμε την προσφορά μας;»

Η απαγόρευση αφορά την αναζήτηση του μισθολογικού ιστορικού και δεν εμποδίζει τον εργοδότη να αξιολογήσει τα προσόντα και την καταλληλότητα του υποψηφίου.

Ο εργοδότης μπορεί, για παράδειγμα, να ρωτήσει για την επαγγελματική εμπειρία, τις δεξιότητες, τις πιστοποιήσεις και τις αρμοδιότητες που έχει αναλάβει ο υποψήφιος. Μπορεί επίσης να συζητήσει τις απαιτήσεις της νέας θέσης και να εξηγήσει το μισθολογικό εύρος που έχει ορίσει.

Δεν μπορεί, όμως, να χρησιμοποιεί τον προηγούμενο μισθό ως βάση για να καθορίσει την προσφορά του.

Παράλληλα, οι αγγελίες και οι διαδικασίες πρόσληψης πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο. Δεν επιτρέπονται αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ούτε κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση.

■ Παράδειγμα: Πρόσληψη υπαλλήλου γραφείου

Μια επιχείρηση αναζητά υπάλληλο διοικητικής υποστήριξης και έχει ορίσει μισθολογικό εύρος 1.250 έως 1.500 ευρώ μικτά τον μήνα.

Η επιχείρηση μπορεί να εξηγήσει ότι η αρχική κατάταξη εξαρτάται από τη συναφή εμπειρία, τις γνώσεις λογισμικού, τις αρμοδιότητες και τις απαιτήσεις της θέσης.

Δεν μπορεί να ρωτήσει τον υποψήφιο πόσα έπαιρνε στην προηγούμενη εργασία του, προκειμένου να του προσφέρει λιγότερα ή περισσότερα χρήματα.

Εάν ο υποψήφιος έχει πέντε χρόνια συναφούς εμπειρίας και πρόσθετες πιστοποιήσεις, η επιχείρηση μπορεί να του προσφέρει υψηλότερη αμοιβή μέσα στο προβλεπόμενο εύρος, εφόσον τα ίδια κριτήρια εφαρμόζονται με συνέπεια σε όλους τους υποψηφίους.

Εάν δεν υπάρχει συλλογική σύμβαση που να εφαρμόζεται στη θέση, δεν απαιτείται να επινοηθεί τέτοια σύμβαση. Ο υποψήφιος πρέπει να ενημερωθεί για το πραγματικό μισθολογικό πλαίσιο της προσφοράς.

3. Υποχρεωτική μισθολογική δομή για τις επιχειρήσεις

Από την 1η Νοεμβρίου 2026, οι εργοδότες που υπάγονται στις σχετικές διατάξεις οφείλουν να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογική δομή βασισμένη σε αντικειμενικά κριτήρια.

Η δομή πρέπει να περιλαμβάνει τις κατηγορίες εργαζομένων, τα κριτήρια αξιολόγησης των θέσεων, τα επίπεδα αμοιβής και τα στοιχεία που συνθέτουν τις αποδοχές.

Πρέπει επίσης να μπορεί να επικαιροποιείται όταν μεταβάλλονται οι επαγγελματικές κατηγορίες ή τα στοιχεία που επηρεάζουν την αμοιβή.

Η υποχρέωση αυτή δεν σημαίνει ότι κάθε επιχείρηση πρέπει να εφαρμόσει ένα περίπλοκο σύστημα βαθμολόγησης. Το σύστημα πρέπει να είναι ανάλογο της οργανωτικής της δομής, αλλά και επαρκώς τεκμηριωμένο ώστε να μπορεί να εξηγηθεί η κατάταξη των θέσεων.

Μια μικρή επιχείρηση μπορεί, για παράδειγμα, να χρησιμοποιεί λίγες σαφείς μισθολογικές βαθμίδες, ενώ μια μεγαλύτερη εταιρεία μπορεί να εφαρμόζει αναλυτικό σύστημα αξιολόγησης θέσεων και μισθολογικών κλιμακίων.

4. Ποιος είναι ο ρόλος των συλλογικών συμβάσεων

Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορούν να αποτελέσουν βασικό εργαλείο για τη διαμόρφωση της μισθολογικής δομής, χωρίς να αποτελούν το μοναδικό επιτρεπόμενο σύστημα.

Όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση, μπορεί να αξιοποιεί τις επαγγελματικές κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια που αυτή προβλέπει.

Η συλλογική σύμβαση μπορεί να παρέχει ένα ήδη οργανωμένο πλαίσιο για τον προσδιορισμό των αποδοχών και την κατάταξη των θέσεων.

Ωστόσο, η ύπαρξή της δεν απαλλάσσει αυτομάτως την επιχείρηση από την υποχρέωση να εξετάζει εάν οι αμοιβές καθορίζονται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.

Εάν η επιχείρηση δεν καλύπτεται από κατάλληλο σύστημα συλλογικής ρύθμισης, θα πρέπει να διαμορφώσει τη δική της τεκμηριωμένη μισθολογική δομή.

5. Πώς θα ενημερώνονται οι εργαζόμενοι για τα μισθολογικά κριτήρια

Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν εύκολη πρόσβαση στα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό των αποδοχών και των επιπέδων αμοιβής.

Για τις επιχειρήσεις με 50 ή περισσότερους εργαζομένους, η υποχρέωση ενημέρωσης καλύπτει και τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης. Οι εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να εξαιρούνται από την υποχρέωση ενημέρωσης μόνο ως προς τα κριτήρια που αφορούν τη μισθολογική εξέλιξη.

Η επιχείρηση μπορεί να διαθέτει τις σχετικές πληροφορίες μέσω εσωτερικής ηλεκτρονικής πλατφόρμας, εγχειριδίου προσωπικού, εσωτερικού κανονισμού ή άλλου κατάλληλου συστήματος.

Δεν προβλέπεται ένα αποκλειστικό τεχνικό μέσο. Αυτό που έχει σημασία είναι η πραγματική πρόσβαση των εργαζομένων στις πληροφορίες.

Για παράδειγμα, εάν η μετάβαση από το πρώτο στο δεύτερο μισθολογικό επίπεδο προϋποθέτει συγκεκριμένες δεξιότητες, μεγαλύτερη αυτονομία και ανάληψη πρόσθετων αρμοδιοτήτων, τα σχετικά κριτήρια πρέπει να είναι κατανοητά και διαθέσιμα στους εργαζομένους.

6. Τι δικαιούται να ζητήσει ο εργαζόμενος για τον μισθό του

Από την 1η Νοεμβρίου 2026, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως:

- Το ατομικό επίπεδο αμοιβής του.

- Τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Η πληροφόρηση αφορά τις σχετικές συνιστώσες της αμοιβής, όπως τον βασικό μισθό, τις σταθερές παροχές και τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία.

Για τις σταθερές αποδοχές λαμβάνονται υπόψη οι αποδοχές που ισχύουν κατά την υποβολή του αιτήματος. Για μεταβλητές αποδοχές, όπως μπόνους και προμήθειες, χρησιμοποιούνται κατάλληλα πραγματικά στοιχεία προηγούμενης περιόδου.

Ο εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει το αίτημα προσωπικά, μέσω των εκπροσώπων του ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη.

Η επιχείρηση οφείλει να απαντήσει μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και το αργότερο εντός δύο μηνών. Εάν η απάντηση είναι ελλιπής ή ανακριβής, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εύλογες διευκρινίσεις και τεκμηριωμένη απάντηση.

Επιπλέον, ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για το δικαίωμα υποβολής τέτοιων αιτημάτων και για τη διαδικασία άσκησής του.

Η μισθολογική διαφάνεια δεν συνεπάγεται αυτόματη δημοσιοποίηση των ατομικών μισθών όλων των εργαζομένων. Η γνωστοποίηση πρέπει να τηρεί τους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων. Όταν τα συγκεντρωτικά στοιχεία θα αποκάλυπταν άμεσα ή έμμεσα τον μισθό συγκεκριμένου ταυτοποιήσιμου εργαζομένου, εφαρμόζονται οι ειδικές ασφαλιστικές δικλίδες του νόμου.

7. Τι ισχύει ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης – Πρακτικά παραδείγματα

Το μέγεθος της επιχείρησης επηρεάζει κυρίως τις υποχρεώσεις περιοδικής αναφοράς του μισθολογικού χάσματος και όχι τον βασικό πυρήνα των κανόνων διαφάνειας.

Για τον προσδιορισμό του αριθμού των εργαζομένων που λαμβάνεται υπόψη για την αναφορά, χρησιμοποιείται ο μέσος όρος του προηγούμενου ημερολογιακού έτους, με βάση τους ειδικότερους κανόνες της εγκυκλίου.

• Επιχειρήσεις με έως 49 εργαζομένους

Οι μικρές επιχειρήσεις οφείλουν να διαθέτουν μισθολογική δομή, να χρησιμοποιούν αντικειμενικά κριτήρια και να παρέχουν τις πληροφορίες που προβλέπονται για τους υποψηφίους και τους εργαζομένους.

Μπορούν να μην εφαρμόζουν την υποχρέωση ενημέρωσης μόνο ως προς τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης. Η εξαίρεση αυτή δεν καταργεί το δικαίωμα του εργαζομένου να ζητήσει το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για συγκρίσιμες κατηγορίες.

• Παράδειγμα  

Μια εμπορική επιχείρηση απασχολεί 12 εργαζομένους. Καταγράφει τις θέσεις πωλητή, υπαλλήλου αποθήκης, διοικητικής υποστήριξης και υπευθύνου καταστήματος, με κριτήρια όπως οι αρμοδιότητες, η ευθύνη, η εμπειρία και οι απαιτούμενες δεξιότητες.

Δεν υποχρεούται, αποκλειστικά λόγω του νόμου για τη μισθολογική διαφάνεια, να υποβάλλει περιοδική αναφορά μισθολογικού χάσματος. Πρέπει, όμως, να διαθέτει τεκμηριωμένο σύστημα αμοιβών και να ανταποκρίνεται στα νόμιμα αιτήματα πληροφόρησης.

Εάν ένας υποψήφιος για θέση πωλητή ζητήσει το αρχικό μισθολογικό εύρος, πρέπει να ενημερωθεί πριν από τη συνέντευξη σε εύλογο χρόνο. Η επιχείρηση δεν μπορεί να τον ρωτήσει πόσα έπαιρνε στην προηγούμενη δουλειά του.

• Επιχειρήσεις με 50 έως 99 εργαζομένους

Οι επιχειρήσεις αυτής της κατηγορίας υπόκεινται στις γενικές υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, συμπεριλαμβανομένης της ενημέρωσης για τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης.

Δεν υπάγονται, αποκλειστικά λόγω του μεγέθους τους, στην υποχρέωση περιοδικής αναφοράς του μισθολογικού χάσματος που προβλέπεται για εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζομένους.

• Παράδειγμα 

Μια εταιρεία παροχής υπηρεσιών απασχολεί 75 εργαζομένους. Δημιουργεί μισθολογικές βαθμίδες για διοικητικό προσωπικό, τεχνικούς και προϊσταμένους. Καταγράφει τα κριτήρια κατάταξης και εξηγεί στους εργαζομένους ποια προσόντα, δεξιότητες και αρμοδιότητες μπορούν να οδηγήσουν σε υψηλότερο επίπεδο αμοιβής.

Εάν ένας εργαζόμενος ζητήσει να ενημερωθεί για το δικό του επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο στη συγκρίσιμη κατηγορία, η εταιρεία πρέπει να απαντήσει εγγράφως εντός της προβλεπόμενης προθεσμίας.

• Επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους

Οι επιχειρήσεις αυτές έχουν τις ίδιες βασικές υποχρεώσεις και επιπλέον υπάγονται στην υποχρέωση αναφοράς του μισθολογικού χάσματος.

Η πρώτη αναφορά προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία, σύμφωνα με τις ειδικές μεταβατικές και χρονικές διατάξεις.

• Παράδειγμα

Μια βιομηχανική επιχείρηση απασχολεί κατά μέσο όρο 120 εργαζομένους. Διαθέτει μισθολογικές βαθμίδες για την παραγωγή, τη συντήρηση, την αποθήκη, τη διοίκηση και τα στελέχη.

Πέρα από τη μισθολογική δομή και τη διαδικασία ενημέρωσης του προσωπικού, πρέπει να οργανώσει τα στοιχεία που θα απαιτηθούν για την πρώτη αναφορά. Έτσι θα μπορεί να εντοπίσει έγκαιρα ενδεχόμενες αποκλίσεις μεταξύ γυναικών και ανδρών και να εξετάσει εάν αυτές δικαιολογούνται αντικειμενικά.

• Επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους

Οι επιχειρήσεις αυτές υπάγονται στην υποχρέωση περιοδικής αναφοράς του μισθολογικού χάσματος, με πρώτη καταληκτική ημερομηνία την 7η Ιουνίου 2027 και επανάληψη ανά τριετία.

• Παράδειγμα

Μια εμπορική εταιρεία απασχολεί 180 εργαζομένους. Διαπιστώνει κατά την εσωτερική εξέταση ότι οι μέσες αποδοχές ανδρών σε μια κατηγορία τεχνικών είναι υψηλότερες από εκείνες των γυναικών της ίδιας κατηγορίας.

Η διαφορά δεν αποδεικνύει από μόνη της διάκριση. Η εταιρεία πρέπει να εξετάσει εάν σχετίζεται με αντικειμενικούς παράγοντες, όπως οι αρμοδιότητες, η προϋπηρεσία ή η εξειδίκευση, και να τεκμηριώσει τη σχετική αιτιολόγηση.

Εάν δεν υπάρχει επαρκής αντικειμενική αιτιολόγηση, απαιτείται να εξεταστούν τα κατάλληλα διορθωτικά μέτρα.

• Επιχειρήσεις με 250 εργαζομένους και άνω

Για τις επιχειρήσεις αυτής της κατηγορίας προβλέπεται πρώτη αναφορά έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.

• Παράδειγμα

Μια μεγάλη εταιρεία με 600 εργαζομένους διαθέτει οργανωμένο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και μισθολογικά κλιμάκια για διαφορετικές επαγγελματικές οικογένειες.

Πρέπει να διασφαλίσει ότι το σύστημα κατάταξης εφαρμόζεται με συνέπεια, ότι τα στοιχεία αμοιβών είναι αξιόπιστα και ότι η αναφορά του μισθολογικού χάσματος μπορεί να παραχθεί σύμφωνα με τις απαιτήσεις του νόμου.

Εάν εντοπιστεί απόκλιση τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών σε συγκεκριμένη κατηγορία, η οποία δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν διορθώνεται εντός έξι μηνών από την υποβολή της αναφοράς, ενεργοποιούνται οι προϋποθέσεις για κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Το όριο του 5% δεν αποτελεί αυτοτελή απόδειξη διάκρισης. Καθοριστική είναι η εξέταση των αιτίων και η τήρηση των προβλεπόμενων διαδικασιών.

8. Τι ισχύει για ομίλους εταιρειών

Η κοινή επωνυμία ή η ύπαρξη ενιαίου τμήματος ανθρώπινου δυναμικού δεν σημαίνει αυτομάτως ότι όλες οι εταιρείες ενός ομίλου αντιμετωπίζονται ως ένας εργοδότης για κάθε υποχρέωση.

Η εγκύκλιος προβλέπει ότι πρέπει να εξετάζεται η πραγματική κατανομή της αρμοδιότητας για τη μισθολογική πολιτική.

Εάν η μητρική εταιρεία καθορίζει κεντρικά τα μισθολογικά κλιμάκια, τις κατηγορίες θέσεων και τα κριτήρια αμοιβών, αυτό μπορεί να αποτελεί ένδειξη ενιαίου φορέα. Αντίθετα, η απλή χρήση κοινής επωνυμίας ή η τεχνική ενοποίηση των δεδομένων δεν αρκεί από μόνη της.

• Παράδειγμα

 Ένας όμιλος διαθέτει τρεις ελληνικές εταιρείες. Εάν κάθε εταιρεία καθορίζει αυτοτελώς τους μισθούς και τις μισθολογικές της κατηγορίες, δεν πρέπει να θεωρείται δεδομένο ότι οι εργαζόμενοι όλων των εταιρειών αθροίζονται για κάθε υποχρέωση αναφοράς. Εάν, όμως, υπάρχει πραγματικά ενιαίος φορέας που καθορίζει την πολιτική αμοιβών, απαιτείται ειδικότερη εξέταση της εφαρμογής των σχετικών διατάξεων.

9. Τι γίνεται εάν διαπιστωθεί αδικαιολόγητη μισθολογική διαφορά

Η ύπαρξη μισθολογικής διαφοράς δεν συνεπάγεται αυτομάτως παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής. Η διαφορά πρέπει να εξετάζεται με βάση τα πραγματικά δεδομένα και τα αντικειμενικά κριτήρια.

Για εργοδότες που υπάγονται στην υποχρέωση αναφοράς, η απόκλιση τουλάχιστον 5% σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων αποκτά ιδιαίτερη σημασία όταν δεν δικαιολογείται αντικειμενικά και δεν διορθώνεται εντός έξι μηνών.

Στις περιπτώσεις αυτές ενεργοποιούνται οι προϋποθέσεις κοινής αξιολόγησης αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Η αξιολόγηση αποσκοπεί στον εντοπισμό των αιτίων, στην αποκατάσταση αδικαιολόγητων διαφορών και στη θέσπιση μέτρων για την αποτροπή επανάληψής τους.

Παράλληλα, η νομοθεσία προβλέπει μηχανισμούς προστασίας και έννομης αποκατάστασης για εργαζομένους που θεωρούν ότι έχουν υποστεί μισθολογική διάκριση.

10. Θα υπάρξει περίοδος ανοχής έως τις 31 Δεκεμβρίου 2026;

Παρά την έναρξη ισχύος των σχετικών διατάξεων την 1η Νοεμβρίου 2026, έχουν αναφερθεί πληροφορίες για ενδεχόμενη μεταβατική περίοδο προσαρμογής έως το τέλος του έτους.

Ωστόσο, μέχρι να υπάρξει επίσημη γραπτή ρύθμιση που να προβλέπει συγκεκριμένη περίοδο ανοχής ή αναστολή ελέγχων, οι επιχειρήσεις δεν πρέπει να θεωρούν δεδομένη μια τέτοια εξαίρεση.

Η εγκύκλιος 26923/7.10.2026 διευκρινίζει ότι η 1η Νοεμβρίου αποτελεί ημερομηνία έναρξης ισχύος των συγκεκριμένων διατάξεων.

Η ειδική πρώτη περίοδος αναφοράς από την 1η Νοεμβρίου έως τις 31 Δεκεμβρίου 2026 αφορά τις προβλεπόμενες υποχρεώσεις αναφοράς και δεν ισοδυναμεί με γενική περίοδο ανοχής για όλες τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας.

Επομένως, η ασφαλέστερη προσέγγιση για τις επιχειρήσεις είναι να οργανώσουν εγκαίρως τη συμμόρφωσή τους και να μην βασιστούν σε ανεπιβεβαίωτες αναφορές περί αναβολής ελέγχων.

11. Τι πρέπει να κάνουν οι επιχειρήσεις πριν από την 1η Νοεμβρίου

Η προετοιμασία πρέπει να καλύπτει τόσο τις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις όσο και τις νέες προσλήψεις.

Οι βασικές ενέργειες είναι:

1. Καταγραφή των θέσεων και των επαγγελματικών κατηγοριών. Η επιχείρηση πρέπει να αποτυπώσει τις πραγματικές αρμοδιότητες και τις απαιτήσεις κάθε θέσης.

2. Καθορισμός μισθολογικών βαθμίδων και κριτηρίων. Οι διαφορές στις αποδοχές πρέπει να μπορούν να αιτιολογηθούν αντικειμενικά.

3. Έλεγχος συλλογικών συμβάσεων. Όπου εφαρμόζονται, πρέπει να εξεταστεί πώς εντάσσονται στη μισθολογική δομή.

4. Προσαρμογή των αγγελιών και των διαδικασιών πρόσληψης. Οι υποψήφιοι πρέπει να ενημερώνονται εγκαίρως για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και για τη σχετική συλλογική σύμβαση, όπου εφαρμόζεται. Πρέπει επίσης να καταργηθούν οι ερωτήσεις για το μισθολογικό ιστορικό.

5. Οργάνωση της πρόσβασης στα κριτήρια. Οι εργαζόμενοι πρέπει να μπορούν να ενημερώνονται εύκολα για τους κανόνες καθορισμού των αποδοχών.

6. Διαδικασία γραπτών αιτημάτων. Η επιχείρηση πρέπει να ορίσει ποιος παραλαμβάνει τα αιτήματα, ποιος συγκεντρώνει τα στοιχεία και ποιος απαντά εντός της νόμιμης προθεσμίας.

7. Ετήσια ενημέρωση του προσωπικού. Οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται για το δικαίωμα πληροφόρησης και για τον τρόπο άσκησής του.

8. Έλεγχος των μισθολογικών δεδομένων. Οι επιχειρήσεις που υπάγονται σε υποχρεώσεις αναφοράς πρέπει να προετοιμάσουν εγκαίρως τις σχετικές διαδικασίες υπολογισμού και τεκμηρίωσης.

■ Συμπέρασμα

Η μισθολογική διαφάνεια δεν αφορά μόνο την αποκάλυψη πληροφοριών για τις αποδοχές. Αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις οργανώνουν τις αμοιβές, πραγματοποιούν προσλήψεις, τεκμηριώνουν τις μισθολογικές διαφορές και ενημερώνουν το προσωπικό τους.

Πριν από την πρόσληψη, ο υποψήφιος αποκτά δικαίωμα ενημέρωσης για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, ενώ ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ζητά πληροφορίες για προηγούμενους ή τρέχοντες μισθούς. Μετά την πρόσληψη, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει έγγραφη ενημέρωση για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και τα μέσα επίπεδα αμοιβών ανά φύλο στη συγκρίσιμη κατηγορία εργαζομένων.

Οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να αποτελέσουν σημαντικό εργαλείο για τη διαμόρφωση των μισθολογικών δομών, χωρίς να υποκαθιστούν την ανάγκη εφαρμογής αντικειμενικών κριτηρίων.

Το μέγεθος της επιχείρησης διαφοροποιεί κυρίως τις υποχρεώσεις περιοδικής αναφοράς και όχι τον βασικό πυρήνα των απαιτήσεων διαφάνειας. Για τον λόγο αυτό, η έγκαιρη προετοιμασία, η ορθή τεκμηρίωση και η σαφής ενημέρωση εργαζομένων και υποψηφίων αποτελούν κρίσιμα βήματα συμμόρφωσης.

■ Νομική βάση: Ν. 5316/2026 (Α΄ 105), ιδίως οι διατάξεις για τη μισθολογική διαφάνεια, την ίση αμοιβή και τους μηχανισμούς επιβολής, καθώς και εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης 26923/7.10.2026. 

Έναρξη ισχύος των σχετικών διατάξεων: 1η Νοεμβρίου 2026.

Παναγιώτης Ράγγος

Λογιστής Φοροτεχνικός  Α΄ Τάξης - 

Πιστοποιημένος Εσωτερικός Ελεγκτή