Μισθολογική διαφάνεια: Τι αλλάζει από την 1η Νοεμβρίου 2026 – Τι υποχρεούνται να κάνουν ακόμη και οι επιχειρήσεις με 1–5 εργαζομένους

Νέες υποχρεώσεις για εργοδότες, δικαιώματα ενημέρωσης για εργαζομένους και ερωτήματα για το κόστος συμμόρφωσης των μικρών επιχειρήσεων.

Τι προβλέπει ο ν. 5316/2026 και γιατί ένα τετρασέλιδο έγγραφο δεν αρκεί από μόνο του.

Αντίστροφα μετρά ο χρόνος για την εφαρμογή των νέων διατάξεων για τη μισθολογική διαφάνεια, καθώς από την 1η Νοεμβρίου 2026 τίθενται σε ισχύ στην Ελλάδα οι σχετικές ρυθμίσεις του ν. 5316/2026, ο οποίος ενσωματώνει την ευρωπαϊκή Οδηγία (ΕΕ) 2023/970.

Οι αλλαγές αφορούν την ενίσχυση της ίσης αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Παράλληλα, εισάγουν κανόνες για τον τρόπο καθορισμού των μισθών, την ενημέρωση των εργαζομένων και τη διαφάνεια κατά τις προσλήψεις.

Το ερώτημα που απασχολεί ιδιαίτερα τις μικρές επιχειρήσεις είναι τι ακριβώς πρέπει να κάνουν στην πράξη. Αρκεί η συμπλήρωση ενός υποδείγματος λίγων σελίδων ή απαιτείται ουσιαστική αλλαγή στον τρόπο με τον οποίο καθορίζονται και τεκμηριώνονται οι αποδοχές;

■ Υποχρεώσεις για όλους τους εργοδότες, ανεξαρτήτως μεγέθους

Σύμφωνα με την εγκύκλιο 26923/2026 του Υπουργείου Εργασίας, η οποία δημοσιεύθηκε στις 8 Οκτωβρίου 2026, οι εργοδότες, ανεξαρτήτως αριθμού εργαζομένων, υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές.

Οι δομές αυτές πρέπει να επιτρέπουν τη σύγκριση των θέσεων εργασίας και να στηρίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια, ουδέτερα ως προς το φύλο. Στα κριτήρια περιλαμβάνονται οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας, ενώ μπορούν να συνεκτιμώνται και άλλοι συναφείς παράγοντες, όπως η αρχαιότητα.

Επομένως, η υποχρέωση δεν εξαντλείται στην ύπαρξη ενός εγγράφου στο αρχείο της επιχείρησης. Η μισθολογική δομή πρέπει να ανταποκρίνεται στις πραγματικές θέσεις εργασίας και να εξηγεί με ποια κριτήρια καθορίζονται οι αμοιβές.

■ Τι ισχύει για τις επιχειρήσεις με 1–5 εργαζομένους;

Οι πολύ μικρές επιχειρήσεις δεν εξαιρούνται από τις βασικές υποχρεώσεις ίσης αμοιβής και τεκμηρίωσης των μισθολογικών κριτηρίων.

Υπάρχει, ωστόσο, σημαντική διαφοροποίηση ως προς ορισμένες επιμέρους απαιτήσεις. Ειδικότερα, εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να μην εφαρμόζουν την υποχρέωση πληροφόρησης σχετικά με τα κριτήρια που αφορούν ειδικά τη μισθολογική εξέλιξη. Η εξαίρεση αυτή δεν καταργεί την υποχρέωση διαφάνειας ως προς τα κριτήρια καθορισμού των αποδοχών.

Παράλληλα, οι επιχειρήσεις με 1–5 εργαζομένους δεν υπάγονται στις τακτικές υποχρεώσεις υποβολής αναφορών για το μισθολογικό χάσμα που προβλέπονται για εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζομένους.

Η διάκριση είναι ουσιαστική: άλλο η υποχρέωση να υπάρχει ένα αντικειμενικό και τεκμηριωμένο σύστημα αμοιβών και άλλο η υποχρέωση συγκέντρωσης και υποβολής εκτεταμένων στατιστικών στοιχείων.

■ Τι πρέπει να περιλαμβάνει η μισθολογική δομή;

Στην πράξη, μια επιχείρηση θα πρέπει να είναι σε θέση να εξηγήσει:

- Ποιες κατηγορίες θέσεων εργασίας υπάρχουν και ποια είναι τα βασικά καθήκοντά τους.

- Ποια αντικειμενικά κριτήρια χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό των αποδοχών.

- Πώς αξιολογούνται οι δεξιότητες, η ευθύνη, η προσπάθεια και οι συνθήκες εργασίας.

- Ποια στοιχεία συνθέτουν την αμοιβή, συμπεριλαμβανομένων τυχόν συμπληρωματικών ή μεταβλητών αποδοχών.

- Πώς επανεξετάζεται η μισθολογική δομή, όταν απαιτείται.

Όπου εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορούν να αξιοποιούνται οι σχετικές κατηγοριοποιήσεις θέσεων και τα μισθολογικά κλιμάκια.

Ένα τετρασέλιδο υπόδειγμα μπορεί να αποτελέσει τη βάση για την οργάνωση των στοιχείων αυτών. Δεν αποτελεί, όμως, αυτομάτως απόδειξη συμμόρφωσης, εάν το περιεχόμενό του δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα της επιχείρησης.

■ Τι αλλάζει στις προσλήψεις;

Η νέα νομοθεσία ενισχύει τη διαφάνεια ήδη από το στάδιο της αναζήτησης εργασίας.

Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι δικαιούνται να ενημερώνονται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών της θέσης, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, καθώς και για τις σχετικές διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας, εφόσον εφαρμόζεται.

Οι πληροφορίες παρέχονται σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, όταν δεν προβλέπεται συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.

Επιπλέον, απαγορεύονται οι ερωτήσεις προς τους υποψηφίους σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό τους σε τρέχουσες ή προηγούμενες εργασιακές σχέσεις. Οι αγγελίες και οι τίτλοι των θέσεων εργασίας πρέπει επίσης να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο και οι διαδικασίες πρόσληψης να μην εισάγουν διακρίσεις.

■ Τι μπορούν να ζητήσουν οι εργαζόμενοι;

Οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα πρόσβασης σε συγκεκριμένες πληροφορίες που αφορούν τις αμοιβές.

Μπορούν να ζητούν γραπτώς πληροφορίες για τον δικό τους μισθό, καθώς και για τα μέσα επίπεδα αμοιβών, κατανεμημένα ανά φύλο, των εργαζομένων που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις σχετικές πληροφορίες εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και, σε κάθε περίπτωση, μέσα σε δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος. Οι εργαζόμενοι πρέπει επίσης να ενημερώνονται ετησίως για το δικαίωμά τους να ζητήσουν τις συγκεκριμένες πληροφορίες και για τη διαδικασία άσκησής του.

Στόχος δεν είναι να θεωρούνται όλες οι μισθολογικές διαφορές παράνομες. Είναι να μπορούν να αιτιολογούνται με αντικειμενικά κριτήρια και να εντοπίζονται περιπτώσεις αδικαιολόγητων διαφορών που συνδέονται με το φύλο.

■ Ποιες επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα;

Οι πρόσθετες υποχρεώσεις τακτικής υποβολής στοιχείων αφορούν εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζομένους. Οι προθεσμίες διαφοροποιούνται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης.

- 250 εργαζόμενοι και άνω: πρώτη υποβολή έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.

- 150–249 εργαζόμενοι: πρώτη υποβολή έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία.

- 100–149 εργαζόμενοι: πρώτη υποβολή έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.

Τα στοιχεία περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, το συνολικό και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, τις μεταβλητές αποδοχές και την κατανομή των εργαζομένων σε μισθολογικά κλιμάκια.

Για τις επιχειρήσεις κάτω των 100 εργαζομένων δεν προβλέπεται η ίδια τακτική υποχρέωση αναφοράς. Αυτό δεν τις απαλλάσσει από τις βασικές απαιτήσεις ίσης αμοιβής και διαφάνειας.

■ Ποιος αναλαμβάνει το κόστος και την ευθύνη εφαρμογής;

Την ευθύνη συμμόρφωσης έχει ο εργοδότης.

Μπορεί να ζητήσει υποστήριξη από σύμβουλο εργασιακών θεμάτων ή άλλο εξειδικευμένο επαγγελματία, αλλά η ανάθεση της σύνταξης ενός εγγράφου δεν μεταφέρει αυτομάτως την ευθύνη εφαρμογής των κανόνων.

Το ζήτημα που ανακύπτει για τις μικρές επιχειρήσεις είναι κατά πόσο θα έχουν στη διάθεσή τους επαρκείς πρακτικές οδηγίες και εργαλεία, ώστε να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις χωρίς δυσανάλογο διοικητικό βάρος.

Η ύπαρξη υποδείγματος μπορεί να διευκολύνει τη διαδικασία, όμως η πραγματική συμμόρφωση προϋποθέτει σωστή αποτύπωση των θέσεων εργασίας, τεκμηρίωση των κριτηρίων αμοιβής και δυνατότητα αιτιολόγησης των διαφορών.

■ Το ζητούμενο είναι η ουσιαστική διαφάνεια

Η εφαρμογή της μισθολογικής διαφάνειας δεν σημαίνει ότι όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να αμείβονται το ίδιο ανεξαρτήτως καθηκόντων, εμπειρίας ή ευθύνης. Σημαίνει ότι οι διαφορές στις αποδοχές πρέπει να στηρίζονται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο και συναφή με την εργασία κριτήρια.

Για τις μικρές επιχειρήσεις, η βασική πρόκληση είναι να διαμορφώσουν ένα σύστημα που να είναι αναλογικό προς το μέγεθος και τη λειτουργία τους, χωρίς να περιορίζεται σε μια τυπική συμπλήρωση εγγράφων.

Το ερώτημα, συνεπώς, δεν είναι μόνο αν θα συμπληρωθούν τέσσερις σελίδες, αλλά αν η επιχείρηση θα μπορεί να εξηγήσει με σαφήνεια πώς καθορίζονται οι αμοιβές και να αποδείξει ότι εφαρμόζει στην πράξη την αρχή της ίσης αμοιβής.

■ Πηγές και νομοθεσία

- Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, εγκύκλιος 26923/2026, 8 Οκτωβρίου 2026.

- Νόμος 5316/2026, σχετικά με την ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών.

- Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου.

Παναγιώτης Ράγγος

Λογιστής Φοροτεχνικός  Α΄ Τάξης - 

Πιστοποιημένος Εσωτερικός Ελεγκτή